19 toukokuun, 2026

Esihenkilötyön haasteet ovat peräisin johtamisjärjestelmäsi puutteista

Kirjoittaja:

Tomi Kasurinen

Organisaatiosi parhaista esihenkilöistäsi on tullut johtamisjärjestelmän näkymättömiä tukipilareita. He paikkaavat rikkinäisiä prosesseja, selittävät poukkoilevia päätöksiä ja kannattelevat väsyneitä tiimejä. Tässä blogissa kerromme, miksi johtamisen kehittämisen pitää alkaa rakenteista ja missä järjestyksessä toimimalla esihenkilösi pääsevät tekemään sitä työtä, joka heille oikeasti kuuluu.

Johtaminen ja esihenkilötyö ovat eri asioita, vältä niiden sekoittamista

“Meidän esihenkilöt eivät osaa johtaa tarpeeksi hyvin.”

Tämä on lause, joka toistuu suomalaisessa työelämässä jatkuvasti. Kun arki ei toimi, tavoitteet eivät toteudu, ihmiset kuormittuvat ja muutos tökkii, katse kääntyy lähes automaattisesti esihenkilöihin.

Tarvitaan lisää valmennusta. Lisää coachingia. Lisää vuorovaikutustaitoja. Lisää palautetta. Lisää yksilöiden kehittämistä.

Onko todellinen ongelma ensisijaisesti esihenkilöissä? Vai yritämmekö kaataa johtamisen rakenteelliset ongelmat esihenkilöiden niskaan? Onko organisaatiollasi käsitystä siitä, mitä tarkoittaa toimivat johtamisen rakenteet?

Tämä on yksi suomalaisen työelämän suurimmista sokeista pisteistä. Olemme rakentaneet kulttuurin, jossa johtamisen rakenteelliset ongelmat siirtyvät hiljalleen esihenkilöiden henkilökohtaiseksi kuormaksi.

Tämän kaiken taustalla on yksi suuri ajatteluvirhe:

Johtaminen ja esihenkilötyö eivät ole sama asia. Näiden asioiden sotkeminen toisiinsa on kohtalokasta.

Epäselvyyden hallinta syö suurimman osan esihenkilöiden työajasta

Monessa organisaatiossa esihenkilötyö tarkoittaa jatkuvaa epäselvyyden hallintaa.

Esihenkilöt yrittävät sovittaa yhteen ristiriitaisia tavoitteita, tulkita epäselviä strategioita, ratkaista yhteistyön ongelmia ja pitää arjen toimintakykyisenä ympäristössä, jossa prioriteetit muuttuvat jatkuvasti.

He paikkaavat rikkinäisiä prosesseja.
He selittävät poukkoilevia päätöksiä.
He rakentavat yhteistyötä siilojen väliin.
He kannattelevat väsyneitä tiimejä samalla, kun yrittävät itse pysyä mukana jatkuvassa muutoksessa.

Ja mitä osaavampi esihenkilö on organisaation silmissä, sitä enemmän organisaatio alkaa nojata hänen henkilökohtaiseen venymiseensä.

Tästä syystä monessa organisaatiossa parhaista esihenkilöistä tulee järjestelmän näkymättömiä tukipilareita. He pitävät arjen kasassa, vaikka itse järjestelmä tuottaisi jatkuvasti lisää kitkaa.

Rakenteellinen epäselvyys naamioidaan tyypillisesti osaamisongelmaksi

Monessa organisaatiossa kehittäminen alkaa väärästä päästä. Rakenteellinen epäselvyys yritetään ratkaista kehittämällä yksilöitä, vaikka kehitystyö pitäisi aloittaa rakenteiden kuntoon laittamisesta:

Ensin rakenteet kuntoon,
sitten esihenkilötyö kuntoon
ja vasta lopuksi osaaminen kuntoon.

Ilman tätä järjestystä organisaatiosi ajautuu tilanteeseen, jossa esihenkilöt yrittävät kompensoida rakenteellista epäselvyyttä omalla venymisellään.

Ja juuri silloin johtamistyö alkaa muuttua raskaaksi tavalla, jota yksikään koulutus ei korjaa.

Rakenteiden avulla vähennät kuormitusta ja kiireentuntua

Työelämässä puhutaan paljon kiireestä. Todellisuudessa ihmiset kestävät yllättävän paljon työmäärää silloin, kun suunta on selkeä ja toimintamallit tukevat työn tekemistä.

Kuormitus alkaa kasvaa silloin, kun ihmiset joutuvat jatkuvasti tulkitsemaan:

Mikä on oikeasti tärkeintä juuri nyt?
Miksi tavoitteet vetävät eri suuntiin?
Kuka tästä lopulta päättää?
Miksi prioriteetit muuttuvat jatkuvasti?
Miten tämä kaikki liittyy minun omaan työhöni?

Epäselvyys kuluttaa valtavan määrän energiaa ja sitä vähemmän energiaa jää itse työn tekemiseen, oppimiseen tai kehittämiseen.

Hyvä johtaminen on selkeyttä ja pysyviä toimintamalleja, jotka eivät ole kiinni yksilöistä

Hyvä johtaminen ei näy ensisijaisesti juhlapuheissa, arvolauseissa tai näyttävissä johtamisohjelmissa.

Hyvä johtaminen näkyy siinä, että organisaatiosi arki tuntuu selkeältä:

Ihmiset tietävät, mikä on tärkeää.
Tavoitteet tukevat toisiaan.
Päätöksenteko toimii johdonmukaisesti.
Yhteistyö ei vaadi jatkuvaa sovittelua.
Työ etenee ilman jatkuvaa kitkaa.

Silloin esihenkilöiden energia vapautuu siihen, mitä heidän oikeasti pitäisi tehdä:

ihmisten johtamiseen,
toiminnan kehittämiseen,
oppimisen mahdollistamiseen ja
suunnan kirkastamiseen.

Joko organisaatiosi johtamisen rakenteet ovat kunnossa?

Rakenna organisaatiosi johtaminen niin selkeäksi, ettei esihenkilöiden jatkuvaa venymistä enää tarvita. Jos strategia on epäselvä tai se ei ole strategia, tavoitteet ristiriitaisia, prosessit sekavia, mittarit ohjaavat väärään suuntaan ja päätöksenteko poukkoilee – ei johtamisen ongelmat ratkea sillä, että esihenkilö oppii antamaan palautetta hieman paremmin.

Hyvä johtaminen ei synny yksittäisistä sankareista. Se syntyy rakenteista, jotka tekevät esihenkilötyössä onnistumisesta mahdollista.

Alla esimerkki siitä, miltä jatkuvaan kehittymiseen tähtäävä johtamisjärjestelmän sisällöstä. Löytyykö oman organisaatiosi johtamisjärjestelmästä samankaltaista sisältöä?

Lue lisää johtamisesta

👉 Näin onnistut kyvykkyyksien johtamsessa – 4 askelta
👉 Organisaatiosi kasvu ja uudistuminen on rakenteista kiinni
👉 Mitä on hyvä johtaminen?

Onnistu johtamistyössä – Tilaa maksuton analyysi organisaatiosi nykytilasta

Kaikki kehitystyö alkaa nykytilan ymmärtämisestä. Tilaa maksuton analyysi organisaatiosi johtamiskyvykkyyden tilasta. Analyysin avulla saat vuosikymmenten kokemuksen käyttöösi ja asiantuntijan näkemyksen seuraaville askeleille.

Maksuttoman analyysin avulla: